Ku dhe si të ankoheni për shërbimet e strehimit dhe komunale, kompanitë e menaxhimit, nëse nuk i përmbushin detyrat e tyre? Nëse shoqëria administruese nuk i përmbush detyrimet e saj.

Madrich - Kompani juridike

Pyetjet e fundit mbi temën: ""

Shoqëria administruese nuk përmbush përgjegjësitë e saj të drejtpërdrejta

Shoqëria administruese nuk përmbush përgjegjësitë e saj për pastrimin e hyrjes dhe zonës lokale, presioni i ujit nuk përmbush standardet. Ankesave të shumta nuk janë përgjigjur. Unë dua të shkoj në gjykatë dhe të kërkoj një rillogaritje për mirëmbajtjen e banesave, ju lutem më tregoni se si të bëj gjithçka në mënyrë korrekte. Faleminderit.

Angelina Makarova, Chelyabinsk

Nëse shoqëria administruese nuk i përmbush detyrimet e saj

Avokati: Nikita Spivak

offline tani

Ka mënyra të ndryshme për ta bërë atë siç duhet. Ju mund të paraqisni menjëherë një kërkesë në gjykatë, mund të shkoni në gjykatë jo vetëm për ju, por edhe me fqinjët tuaj së bashku, mund të bëni një kërkesë në zyrën e prokurorit. Por, para së gjithash, duhet të kuptoni se kërkesat që do të tregoni në deklaratën e kërkesës duhet të justifikohen dhe të mbështeten me prova.

Si ta detyroni shoqërinë administruese të përmbushë detyrimet e saj?

Për të dytin, kompania administruese planifikon të riparojë hyrjen dhe të zëvendësojë dritaret e vjetra me ato plastike dhe nuk e kryen atë?

Lyudmila Zhaisanbaeva, Komsomolsk-on-Amur

Nëse shoqëria administruese nuk i përmbush detyrimet e saj

Avokati: Lina Mikhailovna Tokareva

ne linje tani

Përshëndetje. Filloni me një kërkesë për Kodin Penal. Nëse ata nuk përgjigjen, atëherë duhet të kontaktoni

- tek Inspektorati i Banesave. Ky organ është i autorizuar që në bazë të kërkesave të qytetarëve të kryejë inspektime në shërbimet banesore dhe komunale. Në bazë të rezultateve të inspektimit, Inspektorati i Banesave ka të drejtë të shqiptojë dënime administrative ndaj autorëve.

- në Rospotrebnadzor. Meqenëse, sipas marrëveshjes së lidhur, ju merrni nga Shoqëria Menaxhuese shërbime për mirëmbajtjen e një shtëpie dhe apartamenti, aktivitetet e saj i nënshtrohen Ligjit Federal "Për Mbrojtjen e të Drejtave të Konsumatorit". Nëse të drejtat e konsumatorit nuk përmbushen siç duhet, konsumatori ka të drejtë të ankohet në Rospotrebnadzor kundër shoqërisë administruese. Pas marrjes së kërkesës suaj, specialistët e Rospotrebnadzor do të kryejnë një inspektim dhe do të zbatojnë sanksione, nëse është e nevojshme.

- nëse kjo nuk jep rezultate, mund të bëni një ankesë në prokurori apo edhe në gjykatë.

A mund të ndaloj në mënyrë të njëanshme pagesën e parave për kompaninë time administruese për mospërmbushje të detyrimeve?

Diten e mire!

Pyetja e mëposhtme më intereson: a mund të ndaloj në mënyrë të njëanshme pagesën e parave për kompaninë time administruese për shkak të dështimit absolut të saj për të përmbushur përgjegjësitë e saj të drejtpërdrejta siç specifikohet në marrëveshjen tonë?

Gjysmë viti më parë, tavani në hyrje u shemb dhe që atëherë është e frikshme të ngjitesh shkallët - copa suvaje me gëlqere, të zbardhura me vite, të varura nga tavani (4-5 cm të trasha). Tavani në hyrje është 6 metra i lartë, për të eleminuar problemin duhet ndërhyrë tek specialistët e ndërtimit, vendosja e “skelave” e gjëra të tjera.

Kompania jonë e menaxhimit nuk po bën absolutisht asgjë për të zgjidhur problemin. Personalisht, kam shkruar një deklaratë gjysmë viti më parë, "plaku ynë në shtëpi" shkroi një deklaratë një muaj më parë - pa dobi!

Sipas një klauzole të marrëveshjes sonë, unë kisha të drejtë të merrja një kopje të "llogarisë së kontabilitetit akademik" për vitin e kaluar, për të parë se ku shkuan paratë që merrte kompania nga ne në formën e tarifës mujore dhe rezultoi se të gjitha paratë i shpenzuan për “punë” kalimtare me tela elektrikë, vendosjen e matësave inekzistente dhe kositjen e lëndinave.

Në aktin e vitit të kaluar nuk ka asnjë rresht të vetëm për "riparimet", megjithëse kontrata, natyrisht, përmban klauzola të tilla si "mirëmbajtja e mureve, themelit, tavanit dhe dyshemesë në gjendjen e duhur".

Unë thjesht jam lodhur duke “duke goditur kokën pas murit”, duke u përpjekur të ndikoj disi në organizatën time të MPB-së, e cila nuk u përgjigjet kërkesave të mia për të bërë punën e saj.

A mund të refuzoj, ose më mirë akoma, t'u heq paratë që nuk kanë bërë punën për të cilën kam paguar gjatë gjithë kësaj kohe?

p.s. Meqe ra fjala, rrymen, ujin dhe gazin e paguaj ndaras, d.m.th. Unë kam një marrëveshje të veçantë me secilën prej tyre.

Të fala, Mikhail.

Sofya Povzikova, drejtuese e departamentit të administrimit të burimeve njerëzore në Coleman Services, vazhdon të zgjerohet në temën e pushimeve nga puna me iniciativën e punëdhënësit. Sot do të flasim për largime nga puna në lidhje me mospërmbushjen e përsëritur të detyrave zyrtare nga punonjësit.

Baza e specifikuar përcaktohet nga paragrafi 5 i nenit 81 të Kodit të Punës Federata Ruse, por duhet ta përdorni duke përgatitur tërësisht dokumentacionin e personelit nga njëra anë dhe nga ana tjetër duke pasur një rezervë kohe, sepse mbi këtë bazë, si rregull, duhet të paktën një muaj.

Çfarë nënkuptohet me moskryerje apo kryerje të dobët të detyrave zyrtare?

Mospërmbushja e detyrave të punës është shkelje e kërkesave të legjislacionit të punës, funksioneve të përcaktuara në kontratën e punës, rregulloreve lokale në fuqi nga punëdhënësi: PVTR, përshkrimi i punës, urdhrat e menaxhmentit të organizatës, rregullat teknike regjistrimin e dokumentacionit ose përdorimin e pajisjeve, kërkesat e shëndetit dhe sigurisë në punë, etj.

Shembull: një punonjës punon në një qendër telefonike dhe përshkrimi i punës së tij thotë detyrën për të "bërë 40 telefonata për ndërrim të punës". Nëse një punonjës nuk plotëson normën e specifikuar gjatë ditës, kjo tregon kryerjen e dobët të detyrave të punës. Nëse gjatë ditës punonjësi për ndonjë arsye nuk bëri fare një telefonatë të vetme (ai shpiku një punë për vete ose gjeti arsye për të marrë pushim nga puna), atëherë ky është një dështim për të përmbushur detyrat e tij.

Siç shihet nga shembulli, një nga dokumentet më të rëndësishme që përcakton kërkesat për cilësinë e detyrave të punës është një dokument tjetër që specifikon funksionin e punës së punonjësit.

Një përshkrim i punës nuk është një akt rregullator i detyrueshëm vendor, por prania e tij dhe formulimi kompetent i ndihmojnë punonjësit, mbikëqyrësit të tij të menjëhershëm dhe specialistëve të burimeve njerëzore të përcaktojnë cilësinë e punës së punonjësit në situata të diskutueshme ose konfliktuale.

Shumë shpesh, gjatë hartimit të një përshkrimi të punës, përdoren formulime të thjeshta: "thirrni klientët" ose "regjistroni porositë e klientëve". Përgjegjësi të tilla të paqarta nuk janë të një natyre specifike, që do të thotë se nevojitet ndonjë dokument tjetër që përcakton kriteret për vlerësimin e cilësisë së punës dhe punonjësi duhet ta njohë atë dhe ta nënshkruajë. Ndryshe, veprimet e punëdhënësit mund të ankimohen, duke theksuar se thirrjet ndaj klientëve kanë përfunduar, por punonjësi nuk është informuar se duhen saktësisht 40 thirrje.

Çfarë nënkuptohet me "dështim të përsëritur"?

Në praktikë, ka shumë shpesh raste kur menaxherët ankohen te specialistët e burimeve njerëzore për cilësinë e punës së personelit të linjës. Megjithatë, po aq shpesh, menaxherët refuzojnë të dokumentojnë shkeljet e identifikuara: shumë dokumente duhet të plotësohen dhe, si gjithmonë, nuk ka kohë të mjaftueshme. Specialisti i burimeve njerëzore duhet të kuptojë se ankesat verbale nga menaxheri nuk mund të konsiderohen si mospërmbushje e detyrave zyrtare. Prandaj, “mospërmbushja e përsëritur” nënkupton disa sanksione disiplinore të dokumentuara për shkelje të ndryshme të detyrave të ndryshme zyrtare.

Është e pamundur të vendoset një sanksion disiplinor për të njëjtën shkelje, përndryshe do të zbatohen dy gjoba ndaj punonjësit për një shkelje, e cila është e paligjshme (Pjesa 5 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Le të kthehemi te shembulli ynë: punonjësi mund të marrë sanksionin e parë disiplinor (nëse ka duke dokumentuar) marrin për kryerje të dobët të detyrave zyrtare, e dyta, për shembull, për vonesë në punë.

Në vitin 2004, Plenumi i Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse (klauzola 33 e Rezolutës Nr. 2 të 17 Marsit 2004) vendosi: në mënyrë që shkarkimi mbi këtë bazë të jetë i ligjshëm dhe i justifikuar, duhet të plotësohen njëkohësisht dy kushte:

punonjësi nuk i kryen detyrat e punës pa arsye të mirë;

punonjësi e kryen shkeljen në mënyrë të përsëritur, domethënë, ai tashmë ka të paktën një sanksion disiplinor të papaguar ose të papaguar në formën e vërejtjes ose qortimit.

Çfarë dokumentesh duhet të plotësoj për të vendosur një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi?

Pra, punonjësi nuk ka punuar si duhet dhe ka bërë vetëm 10 telefonata (në vend të 40), dhe menaxheri i tij kërkon që specialisti i burimeve njerëzore t'i njoftojë. Ne diskutuam në detaje veprimet e oficerit të personelit gjatë paraqitjes së një sanksioni disiplinor në artikullin "Humbja e besimit".

Le të përsërisim disa pika:

Është e nevojshme t'i shpjegohet mbikëqyrësit të menjëhershëm se ai duhet të hartojë një memorandum drejtuar drejtuesit të organizatës (pasi është ky person që, në përputhje me Kartën e organizatës, është i autorizuar të jetë punëdhënës). Memo duhet të regjistrojë:

Emri i plotë i punonjësit;
datën dhe orën e shkeljes. Nëse shkelja zbulohet pas përfundimit të ditës së punës, kjo duhet të tregohet gjithashtu
detajet e vetë shkeljes dhe zbulimi i shkeljes
propozimet e menaxherit për masat për të ndikuar te punonjësi.

Teksti tregues i memo për shembullin tonë:

“Në datë 13.04.2017, një specialist i call center (emri i plotë) ka kryer 10 telefonata gjatë turnit të punës nga ora 9:00-18:00, në kundërshtim me kërkesat e përshkrimit të punës. Këtë fakt e kam marrë në dijeni në procesin e përmbledhjes së rezultateve të ditës së punës. Unë propozoj të qortohem (emri i plotë).

Është e nevojshme t'i sqarohet mbikëqyrësit të menjëhershëm se vërejtja mund të jepet vetëm nëse ka shpjegime me shkrim nga punonjësi për arsyet e mospërmbushjes së detyrave zyrtare. Në praktikë, ekzistojnë dy mekanizma për marrjen e shpjegimeve: me shkrim (kur punonjësit i jepet një kërkesë për shpjegim) dhe me gojë (kur menaxheri kërkon verbalisht një shpjegim nga punonjësi). Unë nuk mund t'i këshilloj kolegët e mi të burimeve njerëzore për opsionin e dytë: nëse një punonjës apelon veprimet e punëdhënësit, atëherë pa dokumentin e duhur do të jetë shumë e vështirë të vërtetohet pajtueshmëria me kërkesat e paragrafit 1 të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kërkesa për shpjegime zakonisht përgatitet nga specialistë të Burimeve Njerëzore dhe i lëshohet punonjësit, duke u siguruar që të regjistrohet koha e lëshimit të dokumentit. Kërkesa i lëshohet punonjësit kundër nënshkrimit. Me kërkesë të punonjësit, atij mund t'i jepet një kopje e Kërkesës.

Pas dy ditësh pune, punonjësi duhet të japë një shpjegim me shkrim. Nëse nuk jepet një shpjegim, është e nevojshme të hartohet një certifikatë e refuzimit për të dhënë shpjegime. Akti i shpallet punonjësit në prani të dëshmitarëve. Punonjësi mund të nënshkruajë se është njohur me ligjin, ose mund të refuzojë të njihet me të. Në këtë rast, ligji i lexohet punonjësit me zë të lartë.
Dy dokumente të pranuara që dokumentojnë shkeljen i dorëzohen drejtuesit të organizatës (ose personit tjetër të autorizuar) për shqyrtim për të marrë një vendim. Menaxheri, duke marrë parasysh faktet e disponueshme, mund të vendosë për një dënim ose për mungesën e arsyeve për të dhe mund ta zbusë dënimin ose ta ashpërsojë atë. Menaxheri pasqyron vendimin e tij në një rezolutë, të cilën e shkruan në një memo.
Bazuar në vendimin e drejtuesit të organizatës, specialisti i burimeve njerëzore përgatit një urdhër për vendosjen e një sanksioni disiplinor ndaj punonjësit.

Procedura për specialistët e burimeve njerëzore mund të ndryshojë në varësi të traditave të organizatës, por kërkohen dy dokumente parësore, sepse janë pikat fillestare për llogaritjen e afateve.

Duke qenë se bëhet fjalë për shkelje të përsëritura, kjo procedurë duhet të kryhet të paktën edhe një herë.

Ka dy sanksione disiplinore. Ç'pritet më tej?

Pra, specialisti i burimeve njerëzore ka dy urdhra për të vendosur sanksione disiplinore, si dhe dy grupe justifikimesh për to. Urdhrat nënshkruhen nga punëmarrësi dhe punëdhënësi. Certifikatat e refuzimit për t'u njohur me dokumentet u përgatitën dhe u nënshkruan nga dëshmitarët.

Nëse ndodh shkelja e radhës, përgatitet një grup i tretë dokumentesh dëshmuese dhe i dorëzohet për vendim drejtuesit të organizatës. Nëse vendimi i menaxherit është shkarkimi, atëherë është e nevojshme të përgatitet një urdhër pushimi nga puna në formën e unifikuar T-8, ose në formën e vendosur në organizatë. Nëse urdhri nuk mund të vihet në vëmendje të punonjësit ose punonjësi refuzon të njihet me të nën nënshkrim, atëherë një hyrje përkatëse bëhet drejtpërdrejt në urdhër (neni 81, paragrafi 5 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kështu, përgatitja për largim nga puna për shkak të mospërmbushjes së përsëritur të detyrave zyrtare nga punonjësit kërkon:

Disponueshmëria e një përshkrimi të punës (ose përgjegjësitë e detajuara të punës në kontratën e punës)

Gatishmëria për të plotësuar shumë dokumente shpejt dhe saktë.

Koha, sepse largimi nga puna për shkak të moskryerjes së përsëritur të detyrave të punës nga një punonjës zgjat rreth një muaj

Kur aplikoni për një vend pune, punonjësi i ardhshëm duhet të nënshkruajë një kontratë pune me punëdhënësin dhe të studiojë përshkrimin e punës. Sidoqoftë, nëse një punonjës injoron përgjegjësitë e tij të punës gjatë aktiviteteve të tij, atëherë reagimi i punëdhënësit mund të jetë krejtësisht i ndryshëm: nga një qëndrim besnik në një veprim drastik - shkarkim nga pozicioni i tij. Cilat janë pasojat për një punonjës nëse ai nuk përmbush detyrat e tij?

Të gjitha bizneset duhet të kenë përshkrime të punës për çdo pozicion. Në përputhje me këtë dokument, punonjësi i ri do të kryejë detyrat e tij. Ky udhëzim e ndihmon punonjësin të punojë siç pritet nga punëdhënësi, ndaj duhet të listojë funksionet dhe të tregojë nivelin e përgjegjësisë për çdo pozicion. Pasojat për një punonjës të mospërmbushjes së detyrave të tij të punës përshkruhen në Art. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Punonjësi nuk i përmbush detyrat e tij

Për mospërmbushjen e qëllimshme të detyrave të tij të drejtpërdrejta, të renditura në përshkrimin e punës së ndërmarrjes, punonjësit i shqiptohet sanksion disiplinor në formë qortimi ose. Si mjet i fundit, punëdhënësi ka çdo të drejtë të pushojë nga puna një punonjës për këtë arsye (Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Por ky kusht zbatohet vetëm nëse punonjësi është njohur me përgjegjësitë e tij funksionale me marrjen e detyrës. Nëse menaxheri disa herë ka vërejtur incidente të mospërmbushjes së detyrave të drejtpërdrejta nga punonjësi, atëherë në rastin e parë punëdhënësi e qorton atë, dhe në rastet pasuese do të ketë një dënim, gjobë ose largim nga puna të punonjësit.

Për kategori të caktuara punonjësish, sanksione të tjera disiplinore mund të zbatohen në rast të mospërmbushjes së detyrave të tyre të punës (neni 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shkaqet më të zakonshme të shkeljes mund të jenë si më poshtë:

Përshkrimi i punës është hartuar zyrtarisht. Ai nuk përmban detaje dhe informacione reale për pozicionin, nuk ka një listë të qartë të përgjegjësive dhe nuk tregohet niveli i përgjegjësisë dhe të drejtat e punonjësit.
Shpërndarja e gabuar e përgjegjësive funksionale. Dokumenti, për shembull, përshkruan përgjegjësi universale që mbulojnë disa pozicione. Si rezultat, disa njerëz i përmbushin ato dhe të tjerët jo. Për më tepër, ky mund të jetë rasti kur një punonjësi i jepen shumë detyra të një natyre shumënivelëshe, të cilat ai, në parim, nuk mund t'i kryejë. Ky është faji i punëdhënësit, jo i punonjësit. Punonjësit i kërkohet të kryejë standardet minimale të detyrave të përshkruara në kontratën e tij të punës dhe ai kryen detyra shtesë që lindin gjatë punës me kërkesën e tij.
Vartësia e dyfishtë e punonjësit. Po flasim për disa drejtues të një punonjësi. Një punonjës duhet të ketë një mbikëqyrës specifik të drejtpërdrejtë, i cili i jep atij detyra dhe kontrollon zbatimin e tyre. Ndodh që drejtuesit e departamenteve të tjera, puna e të cilëve lidhet me funksionet e punonjësit, të kontrollojnë ose të kërkojnë vartësi dhe raportim prej tij, por ai nuk është në gjendje t'i përmbushë me efikasitet të gjitha detyrat e tij. Kjo pikë duhet të merret parasysh kur analizohet problemi.

Ka shumë arsye pse një punonjës nuk i përmbush detyrat e tij të punës. Është e rëndësishme të kihet parasysh se detyrat e departamentit të burimeve njerëzore në fazën fillestare të punës janë të zhvillojnë një kurs hyrës, të pajtohen me punonjësin për përgjegjësitë e tij, të lehtësojnë përshtatjen e lehtë dhe më pas të monitorojnë periodikisht nivelin e kryerjes së detyrave zyrtare. dhe vetë procesi i biznesit.

Dënimet dhe pagesat për mospërmbushje të detyrimeve

Nëse një punëmarrës nuk i ka përmbushur detyrat e tij të punës, punëdhënësi nuk ka të drejtë të vendosë gjoba me ligj. Sidoqoftë, sa i përket punonjësit të papërgjegjshëm, pagesat bëhen në përputhje me kushtet e Artit. 155 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Këtu ka 3 kushte:

Nëse një punëmarrës nuk i ka përmbushur detyrat e punës për faj të punëdhënësit, atij i paguhen të ardhurat mesatare mujore.
Nëse ka pasur mospërmbushje të detyrave funksionale nga punëmarrësi për arsye që nuk vareshin as nga punëdhënësi, as nga punëmarrësi, atëherë pagesa bëhet në masën të paktën 2/3 e tarifës së plotë.
Nëse faji për mospërmbushjen e detyrave funksionale i takon tërësisht punonjësit, atëherë punëdhënësi ka të drejtë të paguajë pagat në plan bazuar në faktin e punës së kryer.

Largimi nga puna për moskryerje të detyrës zyrtare

Në rast të shkeljeve sistematike të rendit të punës dhe mospërmbushjes së detyrave të punës, punëdhënësi ka të drejtë, në bazë të një urdhri, i cili do të tregojë arsyen e duhur të pushimit nga puna.

Procedura e dënimit për shkelje sistematike dhe dështim për të përfunduar punën e dikujt përshkruhet në Art. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Legjislacioni nuk përcakton kritere të qarta për shkeljet, ato përcaktohen nga punëdhënësi.

Procedura e pushimit nga puna për mospërmbushje të detyrave zyrtare kryhet sipas algoritmit të mëposhtëm:

Sigurimi i dokumenteve nga punëdhënësi në bazë të të cilave është e mundur të vërtetohet fajësia e punonjësit.
Analiza e përshkrimit të punës, e cila duhet të specifikojë përgjegjësitë e qarta të punonjësit.
Sqarim nëse punonjësi i përket kategorisë së personave të cilëve u ndalohet pushimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit (neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Marrja nga punonjësi një shpjegim me shkrim për shkeljet e tij.
Analiza e situatës dhe të gjitha arsyet e vlefshme për shkelje, nëse ka.
Hartimi i një urdhri pushimi nga puna në bazë të shkeljeve.
Njohja me urdhrin dhe nënshkrimi i tij.
Regjistrimi nga oficeri i personelit të urdhrit të pushimit nga puna dhe bërja e një regjistrimi përkatës në librin e punës së punonjësit.

Në ditën e pushimit nga puna, punëdhënësi duhet të bëjë një marrëveshje të plotë me punonjësin dhe t'i kthejë atij librin e tij të punës.

konkluzioni

Kriteret për mospërmbushjen e detyrave zyrtare janë mjaft të paqarta dhe punëdhënësi duhet së pari t'i vendosë ato. Shumë shpesh, është faji i menaxherit që punonjësi nuk e kryen punën e tij në mënyrë efikase, dhe për këtë arsye shkarkimi për këtë arsye është shpesh i paligjshëm. Në të njëjtën kohë, një punonjës i larguar në mënyrë të paligjshme mund të paraqesë me siguri një kërkesë në gjykatë, dhe nëse zbulohen shkelje nga ana e punëdhënësit, ai do të rikthehet në punë dhe do të marrë kompensim.

Çutçeva E.B. ,
menaxher i burimeve njerëzore

“Ne ose e bëjmë veten të fortë,
ose e bëjmë veten të dobët.
Sasia e punës është e njëjtë.”
K. Castaneda. "Udhëtimet në Ixtlan"

Ndoshta çdo menaxher ëndërron për punonjës idealë që janë të zgjuar, të suksesshëm, besnikë ndaj kompanisë, fitojnë shumë para për menaxhimin e tyre, kryejnë detyrat e tyre në mënyrë të shkëlqyer dhe pa nxitje të panevojshme. përgjegjësitë dhe në të njëjtën kohë të gjithë janë të lumtur. Por, kjo është në ëndrra. Në jetë, shumica e menaxherëve shpesh zbulojnë se punonjësit e kompanisë së tyre nuk e shqetësojnë veten shumë me funksionet e tyre të drejtpërdrejta.

Biseda jonë sot do t'i kushtohet zbulimit pse punonjësit e kompanisë ndonjëherë ndalojnë të përmbushin detyrat e tyre. përgjegjësitë.

Gabimet që lejojnë punonjësit të punojnë më pak janë në shumicën e rasteve të njëjta dhe ndodhin pothuajse në çdo kompani, pavarësisht nga shkalla e aktiviteteve të saj. Dhe, sado e bezdisshme të jetë, në shumicën e rasteve, menaxhmenti i kompanisë shpesh i shtyn punonjësit të mos përmbushin detyrimet e punës. përgjegjësitë. Mos harroni se si sillen fëmijët e vegjël. Pasi t'ju lejohet të kapni gotat e gjyshes dhe t'i hidhni në dysheme, mund të thoni me besim se një pjesë e konsiderueshme e buxhetit të familjes do të shpenzohet për blerjen e mjeteve të reja për të parë nipin tuaj të dashur. Por edhe kur rriten, njerëzit nuk i harrojnë zakonet e tyre të fëmijërisë. Duhet vetëm të inkurajosh disa herë (në fund të fundit, të mos ndëshkosh do të thotë të inkurajosh!) një qëndrim neglizhent ndaj zyrtarepërgjegjësitë- mund të jeni i sigurt se zakoni për të mos përfunduar punën, si një gjarpër i shkathët, do të zvarritet nëpër të gjitha departamentet e kompanisë dhe do të lërë gjurmë në çdo desktop.

Pra, le të përpiqemi të përshkruajmë problemet që mund t'i bëjnë punonjësit të duan të bëjnë pak pushim nga detyrat e tyre të punës. Shpresoj se nuk prisni të gjeni një listë të plotë dhe gjithëpërfshirëse të opsioneve të mundshme këtu. Ne do të përqendrohemi vetëm në rastet më tipike.

Mungesa e rregulloreve, udhëzimeve dhe elementeve të tjera rregullatore të zhvilluara qartë do të ofrojë gjithmonë një mundësi për punëdhënësin të shprehë pakënaqësinë e tij me cilësinë dhe vëllimin e rezultateve të punës së punonjësve. Rregulli i përgjithshëm: nëse doni konfuzion, mos u përfshini kurrë në rregullimin e punës dhe mos humbni kohë duke zhvilluar dokumentacionin e menaxhimit. Dhe atëherë do të keni një gamë të gjerë mashtrimesh për të shprehur pakënaqësinë me punën e punonjësve tuaj, dhe në fund, ta njihni periudhën e provës si "të dështuar". Por mos harroni se punonjësit e kompanisë suaj do të kenë gjithashtu shumë mundësi për të mos kryer punën e tyre siç duhet!

Përkundër faktit se në vitet e fundit gjithnjë e më shumë menaxherë kanë filluar të kuptojnë nevojën dhe dobinë e zhvillimit të llojeve të ndryshme të dokumentacionit organizativ, ka ende shumë kompani ku menaxhmenti nuk merret me zhvillimin e të gjitha rregulloreve të nevojshme. Pas "nevojshmërisë" dhe "burokracisë së tepërt" të dukshme fshihen shumë zbrazëtira që lejojnë punonjësit e kompanisë të shmangin përgjegjësinë për veprimet e tyre.

Gabimi 1: Mungesa absolute e përshkrimeve të punës

Të gjitha përgjegjësitë “transferohen me fjalë”. Menaxhmenti beson se "është më mirë të bësh një bisedë të përzemërt sesa të pisësh tonelata letre".

Gabimi 2: një qasje formale për të shkruar përshkrimet e punës

Kur udhëzimet krijohen për qëllime raportimi dhe nuk përdoren për jeta reale, kandidati shkon në punë me pak ide për shtrirjen e përgjegjësive të tij, në fillim ai "lundron" në zgjedhjen e më të rëndësishmeve prej tyre dhe zakonisht zgjedh për zbatim të rregullt vetëm atë që është më interesante për të ose nuk do të jetë e vështirë për të. i plotë. Kjo situatë bëhet veçanërisht kritike kur bëhet fjalë për punën e punonjësve “fitimprurës”. Kështu, për shembull, në aktivitetet e menaxherëve të departamenteve të shitjeve, shpesh zëvendësohet puna e vështirë dhe jo e preferuar e të gjithëve për të tërhequr dhe "përballur" klientë të rinj dhe rritet pjesa e "aktiviteteve të shërbimit".

Gabimi 3: Shpërndarja e gabuar e përgjegjësive

Këtu ka disa opsione. Në shumicën e rasteve, të gjitha ato janë të lidhura ngushtë me standardizimin e punës së punonjësve.

Opsioni një. Disa punë nuk i caktohen askujt në mënyrë specifike dhe ato kryhen nga dikush që aktualisht është i lirë ose "sapo i kujtohet" nevoja për t'i përfunduar ato.

Shembull. Detyra e rimbushjes së listave të çmimeve në katin e tregtimit u ngarkohet të gjithë drejtuesve të sallës, ndërkohë që nuk caktohet asnjë person “përgjegjës” për kryerjen e kësaj pune. Si rezultat, listat e çmimeve shtypen në mënyrë të parregullt, dhe madje edhe atëherë, vetëm pas një kërkese përkatëse nga klienti. Megjithatë, ato përmbajnë një numër të madh gabimesh dhe pasaktësish.

Opsioni dy. Sistemi i "zëvendësimit të një punonjësi në rast mungese ose sëmundjeje" nuk është menduar mirë. Opsioni tre. Punonjësit ngarkohen me një numër të madh përgjegjësish “të ndryshme”.

Vetëm racionimi i rreptë i punës do t'ju lejojë të zbuloni se sa kohë shpenzohet në të vërtetë për kryerjen e detyrave të caktuara dhe sa kohë shpenzohet për zgjidhjen e çështjeve personale.

Opsioni katër. Ajo lidhet më drejtpërdrejt me personalitetin e një lideri të caktuar.

Shembull. Disa menaxherë pëlqejnë t'u japin vartësve të tyre shumë udhëzime një herë: ata duhet urgjentisht "të shohin këtë" ose "të bëjnë atë".

Mos harroni se sa më shumë përgjegjësi "një herë" të bien mbi kokën e një punonjësi, aq më shumë ka të ngjarë që ai të heqë dorë nga ajo për të cilën ishte punësuar në radhë të parë. Dhe më e rëndësishmja, ai gjithmonë do të ketë një shpjegim se pse nuk i përmbush detyrat e tij të drejtpërdrejta.

Opsioni pesë. Kjo është nënshtrim i dyfishtë.

Sa më shumë menaxherë të ketë një kontraktues, aq më e madhe është mundësia që ai të mos punojë plotësisht. Me shumë mundësi, ky "Schweik" në fillim nuk do të vazhdojë me urdhrat e dy apo edhe tre "gjeneralëve", dhe më pas ai patjetër do të gjejë një mundësi për të pushuar më shumë gjatë ditës së punës, duke përmendur punën urgjente nga shefi "tjetër". .

Gabimi 4: formulimi i gabuar i pyetjeve kontrolluese dhe ndëshkuese

Opsioni një. Pavarësisht se si ndihemi për këtë, një sistem i llojeve të ndryshme të gjobave ekziston në shumicën dërrmuese të organizatave tregtare. Diku, masat ndëshkuese zhvillohen dhe përshkruhen deri në detajet më të vogla, por shumica e shefave gjobitin punonjësit "siç u vijnë ndërmend".

Shembull. Në një bisedë me kreun e një prej kompanive të Moskës, dëgjova, për mendimin tim, një mendim disi të diskutueshëm për sistemin e gjobave: "Unë nuk mendoj se është e këshillueshme," tha ai, "të zhvillohet një sistem i qartë i gjoba dhe kontroll mbi zbatimin e rregulloreve të caktuara. Mendoj se alternativa më e mirë do të ishte të mësosh punonjësit me idenë se nuk ka kontroll të vazhdueshëm, por nëse e “kap” atë, atëherë oficeri gjobë nuk do të mendojë se është e mjaftueshme.” Mendimi i punonjësve për sistemin e përdorur ishte unanim: drejtori është i paqëndrueshëm, ka "çudi" dhe vazhdimisht përpiqet të "shkurtojë" pagat. Siç mund të pritej, një "sistem" i tillë nuk kontribuoi në rritjen e produktivitetit të punës. Përkundrazi, përkundrazi, punonjësit të cilët ishin "ofenduar në mënyrë të pamerituar" nga menaxhmenti "lëpinë plagët e tyre", duke thashetheme për tekat e menaxhmentit dhe u përpoqën në çdo mënyrë të mundshme për të kompensuar atë që nuk u dha: largohuni në heshtje herët nga puna, thjesht uluni. orari i punës, ose përpiquni të përdorni disa “metoda shtesë” për të kompensuar dëmin.

Opsioni dy. Sistemi i monitorimit të performancës i zhvilluar dobët.

Për të arritur kryerjen sa më të mirë të detyrave të punës, këshillohet të kërkohet nga punonjësit një lloj raporti i standardizuar për punën e kryer. Përdorimi i raporteve në formë gojore ose falas me shkrim do të ndihmojë pak në stimulimin e punonjësit për të përmbushur me saktësi detyrat që i janë caktuar. Për mendimin tim, vetëm një formë e standardizuar e raportimit për çdo pozicion (ditore - javore - mujore) do të japë mundësinë menyra me e mire gjurmoni dinamikën në punën e secilit punonjës.

Në këtë situatë, nuk keni nevojë të shpenzoni shumë kohë duke menduar dhe analizuar "raportin" e paraqitur për të kuptuar se një listë e tillë formale veprimesh pa elaborim të detajuar të secilit artikull, të paktën, nuk jep asnjë ide për punë e vërtetë punonjësit dhe, më e rëndësishmja për qëllimin e këtij neni, u jep punonjësve të pakujdesshëm mundësinë për të portretizuar aktivitet të vrullshëm në mungesë të aktivitetit real. Dhe kjo nuk do të thotë që ju "kapët" punonjësit më dembelë. Një raport i strukturuar qartë i punës do t'i lejojë stafit të mendojë plotësisht për rezultatet e punës së tyre, ndërsa mungesa e strukturës në raporte dekurajon njerëzit dhe mjegullon prioritetet në kryerjen e detyrave. Si rezultat, çdo punonjës mund të shpërqendrohet duke zgjidhur çështje të vogla, duke harruar nevojën për të kryer një pjesë të detyrave të tyre.

Duke qenë se bëhet fjalë për raporte, duhet përmendur edhe këshillueshmërinë e planifikimit të orarit të punës. Procedura e planifikimit të kohës, një përpunim i detajuar i ngjarjeve për lloje të ndryshme aktivitetesh, mund të shërbejë si një element organizues i shkëlqyer që do t'u kujtojë vazhdimisht punonjësve të kompanisë suaj se çfarë duhet të bëjnë. Dhe situata e kundërt: nëse planifikimi i veprimeve në organizatën tuaj ndodh "në mendime" dhe jo në letër, nëse plani i paraqitur në menaxhim nuk është i strukturuar, nëse nuk tregon afatet, qëllimet dhe rezultatet e pritura të aktiviteteve, atëherë gjasat e " mospërmbushja”, rritet “mospërmbushja” dhe “qëndrimi formal” ndaj procesit të punës.

Gabimi 5: përzgjedhja e gabuar e personelit, punësimi i një kandidati që është dukshëm më i fortë ose më i dobët se sa duhet

Punësimi i një kandidati që është më i fortë se sa kërkohet bazohet në qëllimet më të mira, me synimin për "të ardhmen", për një projekt të ri, për hapjen e një departamenti të sapokrijuar, etj. Në të njëjtën kohë, punonjësi i sapopunësuar shpejt mërzitet në vendin e punës, interesi i tij për punën zvogëlohet dhe, në fund të fundit, cilësia e punës së kryer vuan.

Shfaqja e një kandidati me trajnim dhe përvojë më të dobët në staf lejohet më shpesh nga menaxhmenti i kompanive të reja në zhvillim. Janë pikërisht këto kompani që jo gjithmonë kanë mundësi t'u ofrojnë aplikantëve shpërblime serioze materiale dhe një paketë sociale që kanë peshë në tregun e punës dhe mund të tërheqin aplikantë të fortë. Një kompani me rritje të shpejtë shpesh fokusohet në perspektivën e rritjes së mundshme të një punonjësi të ri dhe dëshirën e tij për të zgjeruar aftësitë e tij profesionale. Në varësi të kushteve të krijuara nga kompania, punonjësi ose përmbush pritshmëritë e menaxhmentit ose "digjet" në një fazë të udhëtimit.

Në shumicën e rasteve, nuk duhet të prisni që punonjësi të vijë tek ju dhe të pranojë se përgjegjësitë që ka marrë janë të vështira për të pa nevojë. Si rregull, punonjësi vazhdon të ruajë iluzionin e punës aktive. Dhe varet vetëm nga mençuria dhe përvoja e menaxherit nëse ai do të mbahet në kompani ose do të pasojë shkarkimi i një "punonjësi të padëshiruar që nuk ka përfunduar punën e tij".

Një situatë disi e ngjashme lind në rastin kur një aplikant për një pozicion prestigjioz "shiti veten mirë".

Shembull. E mëposhtme ndodh mjaft shpesh në praktikën time. Me ardhjen e një sasie të madhe të literaturës mbi teknikat e intervistimit, po shfaqen gjithnjë e më shumë aplikantë "të ditur" ("punëkërkues"), pas trajnimit të të cilëve në teknikat e intervistimit mund të jetë e vështirë të shihet përvoja dhe njohuritë e tyre reale. Nëse një kandidat e mbivlerëson përvojën dhe aftësinë e tij për të mësuar, kjo mund të çojë në një situatë të "zhveshjes së detyrës".

Gabimi 6: mungesa e vlerësimit paraprak të motivimit

Tashmë në procesin e përzgjedhjes së aplikantëve, është e rëndësishme të vlerësohet motivimi i tyre për të punuar.

Unë do të listoj vetëm disa opsione.

Opsioni një. Aplikanti kërkon të "ulet jashtë" derisa të gjendet një punë më interesante dhe fitimprurëse. Në të njëjtën kohë, më së shpeshti nuk ka interes të madh për kryerjen me cilësi të lartë të detyrave që i janë caktuar. Për të parandaluar këtë situatë, është e nevojshme t'i kushtoni vëmendje të veçantë aplikantëve që vijnë tek ju me një ulje të qëllimshme të pozicionit ose pagës.

Opsioni dy. "Ne punojmë që të mos ulemi në shtëpi." Përfaqësuesit e gjysmës së drejtë të njerëzimit më shpesh i drejtohen këtij opsioni. Në përpjekje për të zgjeruar rrethin e tyre shoqëror, ata kërkojnë një punë jo shumë të vështirë dhe gjithmonë në një “skuadër të mirë”. Atëherë zyra juaj mund të kthehet në një lloj klubi interesash, kur gjatë orarit të punës punonjësit do të diskutojnë çdo problem, përveç atyre që kanë të bëjnë me punën.

Gabimi 7: gjatë zgjedhjes së punonjësve, ngjashmëria e interesave të tyre, vlerat dhe zakonet e tyre morale dhe etike nuk merren parasysh.

Në kompanitë që operojnë sipas modelit "perëndimor", gjithnjë e më shumë vëmendje i kushtohet "mënyrës së jetesës së aplikantit".

Shembull. Në një nga kompanitë financiare dhe investuese në Moskë, kur punësojnë kandidatë, para së gjithash do të pyeten: "na tregoni se çfarë dëshironi për veten tuaj, që nuk lidhet me punën". Për një kohë të gjatë më dukej se kjo nuancë nuk kishte shumë rëndësi se sa saktë dhe me kujdes do të kryheshin detyrat që u ngarkoheshin punonjësve. Por disa kohë më parë vura re një situatë ku në një nga divizionet e kësaj kompanie u punësua një drejtues i ri, i cili nuk “përshtatej në stil” me ekipin kryesor. Situata u pjekur mjaft shpejt dhe arriti në pikën e mospërfilljes pothuajse të plotë të udhëzimeve dhe urdhrave të shefit të ri, i cili klasifikohet pikërisht si "moskryerja e funksioneve të punës".

Gabimi 8: Injorimi i "forcës së zakonit"

Ndodh kaq shpesh që për një sërë arsyesh, punonjësit mund të mësohen të punojnë "ftohtë" dhe t'i perceptojnë treguesit e performancës së ulët si "të mirë". Sigurisht, kjo është pasojë e organizimit jo plotësisht korrekt të punës, si dhe mangësive në sistemin e monitorimit dhe vlerësimit të punës së personelit. Por është gjithashtu e nevojshme të theksohet fakti se çdo punonjës i ri, duke hyrë në "atmosferën" e krijuar, thith "shpirtin brenda kompanisë" dhe në shumicën e rasteve fillon të punojë në të njëjtën mënyrë si shumica e ekipit.

Shembull. Disa javë më parë, një nga klientët e mi, në shoqërinë e të cilit u krijua pikërisht kjo situatë, punësoi qëllimisht një të ri me një pozicion jete mjaft aktiv. Në të njëjtën kohë, duke planifikuar të ndryshojë gradualisht përbërjen e këtij "departamenti të fjetur", ai tha për punonjësin e ri diçka si kjo: "ata ose do ta hanë atë ose ai do të largohet". Natyrisht, nuk është alternativa më e ndershme për të dërguar një punonjës të ri në shkelje, në mënyrë që të ketë një shans për ta nxjerrë departamentin nga një gjendje "letargjie". Por në përgjithësi, në një situatë të tillë, çdo opsion që mund ta çojë kompaninë drejt performancës më të mirë është i përshtatshëm.

Gabimi 9: sistem shpërblimi i konceptuar keq

Këtu mund të ketë shumë opsione. Dhe gjithashtu mund të ketë disa mendime në lidhje me korrektësinë e zgjedhjes së metodave të caktuara për të ndikuar tek punonjësit. Unë do të jap vetëm dy shembuj.

Shembull. Menaxhmenti i një prej kompanive të mëdha prodhuese, një lider në industrinë e saj, doli me një sistem interesant pagese për menaxherët e shitjeve.
U vendos që të ardhurat e menaxherit të shitjeve të ndahen në dy pjesë: paga aktuale dhe norma e interesit në qarkullim. Për të stimuluar shitjet (në mënyrë që menaxherët të mos qëndrojnë shumë gjatë me një pagë të madhe dhe të qëndrueshme), pjesa kryesore e të ardhurave të këtyre punëtorëve ishte pikërisht norma e interesit. Shpesh, për arsye të brendshme, punësoheshin njerëz me përvojë minimale në shitje. Për të motivuar të ardhurit, atyre iu ofruan kushte të buta fillimi: në muajin e parë të punës, menaxheri i sapoformuar, përveç interesit të fituar, mori një pagë prej 350 USD, në të dytin - 300 USD, në muajin e tretë - 250 USD. Atje, periudha e provës tashmë po përfundonte dhe besohej se në tre muaj punonjësi i ri duhej të "ndërtonte" një bazë klientësh që do t'i jepte të ardhura të qëndrueshme dhe mjaft të larta. Prandaj, nga muaji i katërt rroga shkonte në... 200 USD! Mundohuni të parashikoni sjelljen e menaxherëve pas përfundimit të periudhës së provës. Unë mendoj se ju mund të merrni me mend se shumica e tyre pushuan së kërkuari në mënyrë aktive për klientë të rinj (domethënë, në fakt, pushuan së përmbushuri plotësisht përgjegjësitë që u ishin caktuar) dhe filluan një kërkim të ngadaltë për një punë të re.
Shembull. Për një kohë të gjatë, një kompani me reputacion e shtypjes në Moskë operoi me sukses dhe po fitonte vrull, por një ditë kreu i kompanisë kuptoi se organizata praktikisht ishte ndalur në zhvillimin e saj dhe nuk kishte zgjerim të mëtejshëm të bazës së klientëve. U shpenzua shumë kohë dhe përpjekje për të zbuluar arsyet e asaj që po ndodhte, dhe si rezultat u arrit përfundimi i mëposhtëm: "menaxherët e departamentit të shitjeve janë "të ngopur". Shumica prej tyre kishin arritur një nivel në të ardhurat e tyre ku nuk kishin më nevojë për rritje të mëtejshme të pagave të tyre. Ata ishin mjaft të kënaqur me atë që fitonin nga klientët ekzistues dhe kostot e punës për gjetjen dhe përpunimin e një klienti të ri ishin shumë të mëdha për ta në raport me të ardhurat shtesë të pritshme. Si rezultat, disa nga përgjegjësitë thjesht "u harruan". Një situatë të ngjashme kemi hasur edhe në kompani të tjera të shitjes. Ju mund ta luftoni këtë problem në mënyra të ndryshme, nga punësimi i punonjësve të rinj, "të uritur" deri te riorganizimi i departamentit të shitjeve.

Gabimi 10: Nuk ka një organizim të përgjithshëm të vendeve të punës

Tani është koha për t'u përqëndruar në disa çështjet organizative që mund të ndikojnë në cilësinë dhe produktivitetin e punës.

Në këtë pjesë do të flasim për gjëra shumë të zakonshme: sa të mira janë kushtet e punës për çdo punonjës specifik, sa të besueshme janë pajisjet e zyrës, a janë materialet harxhuese gjithmonë në dispozicion, a është kompjuteri i debuguar, a është e qëndrueshme aksesi në internet?

Një aparat faksi që funksionon keq do t'i lejojë sekretares të thotë me ndërgjegje të pastër se ka kaluar një orë e gjysmë duke dërguar dokumentin dhe, më shumë gjasa, nuk do të gjeni asgjë për ta kundërshtuar atë. Dhe ky është opsioni më i thjeshtë dhe më i sigurt për kompaninë.

Nëse jeni me fat me stafin tuaj dhe ata po përpiqen të punojnë në kushtet që ekzistojnë, pavarësisht problemeve me pajisjet dhe mbështetjen, duhet të jeni jashtëzakonisht të vëmendshëm ndaj tyre. Sepse edhe punonjësi më besnik herët a vonë vjen një moment kur dëshira për të luftuar me vështirësitë zhduket dhe ju dëshironi të punoni me qetësi, pa u kujdesur veçanërisht për rezultatet. Atëherë mund të lindë një situatë kur, pas "shfaqjes së punës aktive", njerëzit tuaj do të pushojnë për ca kohë nga vrapimi dhe zgjidhja e vazhdueshme e problemeve të vogla, duke shpjeguar dështimet dhe kontratat e prishura si "mosfunksionime në funksionimin e pajisjeve" dhe të shpenzuara pa qëllim. koha e punës si "lufta kundër faksit të keq".

Ju mund të kaloni një kohë shumë, shumë të gjatë duke kërkuar përgjigje për pyetjen "pse njerëzit nuk punojnë". Dhe do të ketë shumë më tepër arsye për "të mos punoni" sesa arsye për të kryer mirë detyrat tuaja. Në përgjigje të kësaj, çdo menaxher është i detyruar të gjejë "zellin" e tij midis mënyrave për të inkurajuar punonjësit për të kryer punë me cilësi të lartë dhe kuptimplotë.

Si përfundim, do të jap një fragment nga mini rezymeja e një personi shumë të ri që nuk është llastuar nga "njohja e tepërt": " Flas anglisht, gjermanisht dhe kam aftësi të mira kompjuterike. Unë do të jem i lumtur t'ju ndihmoj. Ju vetëm duhet të më jepni një motiv për punë të frytshme. Ju falenderoj paraprakisht!"

A.I. Shipilov,
psikolog

“Nëse ata mendojnë se po na paguajnë,
atëherë le të mendojnë edhe ata se ne po punojmë”
(nga zbulimet e punonjësve)

Mospërmbushja e detyrave zyrtare është ndoshta një nga problemet më globale, në mos më domethënëse, në botën e punës. Në fund të fundit, të gjitha përpjekjet e teorisë dhe praktikës moderne të menaxhimit, dhe psikologjisë së punës, psikologjisë organizative, synojnë të sigurojnë që punonjësi të punojë më mirë, me cilësi më të mirë, në mënyrë më efikase dhe me ndikim më të madh.

Hulumtimet nga psikologët socialë tregojnë se më shumë se 60% e konflikteve në lidhjen “epror-vartës” ndodhin për shkak të kryerjes së pandershme të detyrave zyrtare, kryesisht nga vartësit. Prandaj, vetë dukuria e “mospërmbushjes së detyrave zyrtare” dhe masat për të siguruar kryerjen me ndërgjegje të funksioneve zyrtare kërkojnë shqyrtim sistematik. Shkurtimisht, është e nevojshme të analizohet në unitet të ngushtë marrëdhënia midis elementëve të tillë të procesit të punës si punonjësi, menaxheri, organizata dhe mjedisi shoqëror.

Le të analizojmë secilin prej këtyre elementeve.

Punëtor

Së pari. Prioriteti duhet të jetë të kuptojmë se në Rusinë moderne, shumica e njerëzve të përfshirë në botën e punës nuk u pëlqen të punojnë vullnetarisht me ndërgjegje. Mendimi i përditshëm "të pushosh është më i lehtë se të punosh", për fat të keq, është ende mjaft i përhapur. Duam apo jo, duhet ta kuptojmë këtë dhe të marrim masa.

Së dyti. Nga pika e parë rrjedh: shumicës nuk i pëlqen kontrolli mbi punën e tyre, sepse ju pengon të pushoni në punë ose të punoni pa kujdes.

Së treti. Një pjesë e konsiderueshme e njerëzve, përfshirë punëtorët, nuk tregojnë iniciativën dhe pavarësinë e duhur, dhe për këtë arsye objektivisht nuk mund të përmbushin plotësisht detyrat e tyre, veçanërisht nëse kërkohet të paktën një kreativitet prej tyre.

Së katërti. Punëtorët, edhe në të njëjtin nivel pune, shpesh ndryshojnë shumë në nivelin e tyre të profesionalizmit. Kjo është për shkak të lëvizjes së stafit, moshave të ndryshme, përvojës dhe qëndrimeve ekzistuese ndaj punës. Prandaj cilësia e ndryshme e kryerjes së detyrave.

E pesta. Nivele të ndryshme motivimi për punë të ndërgjegjshme. Pa dyshim, ka punëtorë që mund të punojnë për një periudhë të gjatë, siç thonë ata, "për një ide". Në të njëjtën kohë, duhet theksuar se një punëtor i rrallë punon për hir të punës, ndërsa shumica punon për hir të parasë.

E gjashta. Deri më tani, në shoqërinë tonë, siç tregojnë studimet sociologjike, shumica dërrmuese e punëtorëve punojnë për sot, duke menduar pak për të ardhmen e largët. Dhe si pasojë - kryerja e pandershme e detyrave të dikujt.

E shtata. Për arsye të nivel të lartë papunësia, një pjesë e caktuar e specialistëve të papunë marrin, siç besojnë ata, punë të përkohshme, ndërsa në të njëjtën kohë herë pas here kërkojnë punë sipas profesionit të tyre. Natyrisht, kjo periudhë "e përkohshme" shpesh zvarritet. Kur kujdeset për diçka tjetër përveç biznesit të tij, një punonjës rrallë punon me ndërgjegje.

Çfarë duhet bërë?

Përzgjedhja psikologjike profesionale është thelbësore. Është e nevojshme që fillimisht të sigurohen aftësi të cilësisë së lartë të stafit.
Nevojitet një qasje e diferencuar ndaj motivimit. Qasja gjithëpërfshirëse dhe e thjeshtuar - "paraja është gjithçka" - nuk funksionon më aq efektivisht sa do të dëshironim.
Mundohuni të vlerësoni saktë punonjësin, duke filluar nga punësimi. Për më tepër, me rritjen e profesionalizmit të një specialisti, duhet të rritet edhe çmimi i tij, gjë që, si rregull, menaxhmentit nuk i pëlqen.
Një menaxher kompetent i burimeve njerëzore duhet gjithmonë, çdo ditë dhe çdo orë, të mendojë për krijimin e perspektivave për rritjen e punonjësve - përparim në karrierë, rritje pagash, mundësi studimi etj.
Gama e stimujve të punonjësve, duke përfshirë përfitimet sociale, duhet të zgjerohet brenda kufijve të arsyeshëm. Vitet e fundit është vënë re se rëndësia e stimujve moralë për punën e ndërgjegjshme ka filluar sërish të rritet: certifikatat, çmimet sfiduese, flamurët, pankartat, etj. Është edhe më mirë nëse ato mbështeten saktë nga bonuset në para, duke rritur ndikimin motivues.
Një kombinim organik i shpërblimit dhe ndëshkimit. Tek punonjësit duhet të krijohet një frymë, bindje dhe besim se nuk do t'i rrahin në kokë për një qëndrim të paskrupullt ndaj punës. Nuk duhet të funksionojë frika nga ndëshkimi, por pashmangshmëria e saj për shkelje të disiplinës së punës.
Duhet të ketë gjithmonë kontroll të qartë nga ana e menaxhmentit mbi kryerjen e detyrave zyrtare të secilit specialist në organizatë. Kjo është një çështje më vete e rëndësishme për diskutim. Duhet të theksohet vetëm se niveli i kërkesave duhet të jetë i njëjtë për të gjithë punonjësit dhe kontrolli nuk duhet të jetë total, por periodik.
Kërkohet një qasje individuale për përcaktimin e ngarkesës së punës së një punonjësi. Ndonjëherë mund të dëgjoni nga menaxherët: "Ai merr para, kështu që lëreni të punojë ashtu siç kërkoj unë." Nga njëra anë, ajo formale është e saktë, por nëse mendoni për këtë, nuk është gjithmonë efektive.

Mbikëqyrësi

E para është qëndrimi shembullor i ekipit drejtues ndaj kryerjes së detyrave të tyre. Nëse menaxhimi i një kompanie ose organizate shkel sistematikisht rregullat e vendosura të organizimit të punës dhe rutinës së përditshme, atëherë është shumë e vështirë të pritet një qëndrim i ndryshëm ndaj disiplinës së punës nga punonjësit e zakonshëm. Siç thonë ata, një shembull i keq është ngjitës.

E dyta është mungesa e shqetësimit për vartësit. Qëndrimi i menaxhmentit ndaj punonjësve sikur të ishte material i përdorur krijon një qëndrim indiferent ndaj punës tek njerëzit. Një shembull i mrekullueshëm dhe ekstrem është niveli i ulët i produktivitetit të punës nën sistemin e skllevërve.

Së treti, një stil lidershipi që është i papërshtatshëm për situatën. Të padëshirueshme janë kërkesat e tepruara, autoritarizmi total, mbikëqyrja e vogël dhe familjariteti i hapur, demokracia e dukshme, veçanërisht nëse një sjellje e tillë e liderit është qartësisht në kundërshtim me situatën aktuale në organizatë. Studime të shumta nga psikologë socialë tregojnë se stili i udhëheqjes duhet të korrespondojë me detyrat që zgjidhen nga grupi. Në një mjedis kompleks dhe të tensionuar, kur duhet të zgjidhen detyra të rëndësishme, një stil lidershipi autoritar është më efektiv. Në kushte komode dhe të qeta funksionimi të një organizate, një stil i menaxhimit kolegjial, demokratik është më i pranueshëm.

Së katërti, menaxheri identifikon "miq", "të huaj" ose "pjesë tjetër" midis punonjësve. Ndarja në grupe, zilia dhe intrigat ulin motivimin për të punuar me ndërgjegje dhe dekurajojnë çdo dëshirë për të punuar me ndërgjegje.

Së pesti, qarkullimi i stafit në nivel drejtues. Ky është një faktor i rëndësishëm nga pikëpamja e qëndrimit të punonjësve ndaj kryerjes së detyrave të tyre. Njerëzit dembelë dhe të paskrupullt kapin momentin kur drejtuesi i ri nuk e ka kuptuar ende situatën dhe përfitojnë nga periudha e tij e përshtatjes, veçanërisht nëse është i ri dhe pa përvojë.

Çfarë duhet bërë?

Një lider në çdo situatë menaxhimi duhet të jetë shembull për vartësit e tij. Mendimi mbizotërues në mesin e një pjese të caktuar të menaxherëve - "Unë jam shefi, dhe kjo i thotë të gjitha" - pasqyron dritëshkurtësinë dhe rritjen e kufizuar profesionale të menaxherëve të tillë.
Tregoni nivelin e kërkuar të kujdesit për stafin. Një kombinim i arsyeshëm i saktësisë dhe shqetësimit për nevojat dhe kërkesat e punonjësve rrënjos tek ata një besim në drejtësi dhe i inkurajon ata të punojnë jo vetëm me pagesë, por edhe për qëndrimin e kujdesshëm të menaxherëve ndaj personelit.
Demonstroni një stil lidershipi fleksibël, ndryshoni shpejt nëse e kërkon situata.
Mundohuni t'i trajtoni punonjësit në mënyrë të barabartë, mos krijoni grupe veçanërisht të afërt dhe "të dëbuar". Është e dëshirueshme të theksohen punonjësit, publikisht, bazuar në nivelin e tyre të profesionalizmit, madhësinë e kontributit të tyre në funksionimin e suksesshëm të organizatës në tërësi, dhe kryerjen e ndërgjegjshme të detyrave.
Jini të përpiktë dhe të kujdesshëm në ruajtjen dhe rritjen e potencialit të burimeve njerëzore të organizatës. Është më e lehtë se kurrë ta pushosh. Por specialistë të mirë Ata nuk shtrihen në rrugë. Ka shumë shembuj ku menaxherët zgjidhën detyrat që u ishin caktuar për të përmirësuar situatën financiare dhe ekonomike të organizatës pa pushime masive nga puna. Në fund të fundit, merita përfundimtare për zhvillimin dinamik të kompanisë qëndron te njerëzit dhe qëndrimi i tyre ndaj punës.
Pasi të emëroheni në një pozicion të ri, nxitoni shpejt. Një pamje e freskët do t'ju ndihmojë gjithmonë. Ata thonë se përshtypjet e para mund të jenë mashtruese. Në shumë raste, kjo është e vërtetë. Por jo gjithmonë. Mos lejoni që punonjësit me përvojë dhe psikologjikisht të fortë t'ju manipulojnë. Duke ofruar një ose dy shërbime informale për menaxherin e ri, ata fitojnë prej tij të drejtën e butësisë në të ardhmen në rast të lëshimeve në punë.

Organizimi

Së pari. Rëndësi e madhe ka faktin se çfarë traditash janë zhvilluar: në mënyrë figurative, nëse punonjësit "digjen" në punë apo "i shërbejnë numrit të tyre".

Së dyti.Çfarë lloj organizate është e juaja - moderne, perëndimore apo sovjetike, ku gjëja kryesore nuk është të nxirrni kokën jashtë dhe të tregoni veten?

Së treti. Klima morale dhe psikologjike, niveli i kërkesave, përgjegjësia reciproke. Marrëdhëniet shumë të mira dhe miqësore ndërhyjnë në punën e ndërgjegjshme. Rezultatet e një studimi të psikologëve amerikanë të udhëhequr nga Howmans, i kryer gjatë Luftës së Dytë Botërore, u bënë tekst shkollor. Psikologët zbuluan se ato ekuipazhe bombardues që nuk ishin shumë kohezivë kryenin më mirë misionet luftarake. Ekuipazhet, të cilët ishin të famshëm për miqësinë dhe kohezionin e tyre, kryenin bombardimet me më pak saktësi, veçanërisht nëse mbrojtja ajrore e armikut ishte aktive. Një zhvendosje në vlerat e grupit nga detyrat në marrëdhënie çoi natyrshëm në një përkeqësim të cilësisë së aktiviteteve të tij.

Së katërti. Bilanci i vendit të punës. Rëndësinë e këtij elementi kyç e kemi vënë në dukje tashmë në një nga numrat e revistës Personeli i Ndërmarrjes për vitin 2002. Le të theksojmë vetëm se duhet mbajtur një ekuilibër midis funksioneve të kryera dhe mjeteve të disponueshme për këtë; ndërmjet përgjegjësive të punonjësit dhe të drejtave të tij; ndërmjet përgjegjësisë dhe autoritetit.

E pesta. Motivimi. Thuhet shumë për këtë. Një gjë është e vërtetë: çdo organizatë zhvillon sistemin e vet të motivimit të punonjësve dhe duhet të jetë fleksibël dhe të ndryshojë në varësi të fazës së jetës së organizatës.

E gjashta. Organizimi aktual i punës (për më shumë detaje, shihni mendimin e menaxherit).

Çfarë duhet bërë?

Kërkoni kritere objektive për qëndrimin e ndërgjegjshëm të punonjësve ndaj punës së tyre. Duhet të përdoret mënyra të ndryshme vlerësimin e performancës së punonjësve në varësi të detyrës së caktuar; niveli i gjendjes nga i cili punonjësi filloi të punojë; si do ta trajtonit vetë këtë punë; rezultatet e punës së ngjashme të punonjësve të tjerë; përsosja e detyrës; performanca e mëparshme e punonjësit.
Inkurajoni iniciativën, një frymë të shëndetshme konkurrence dhe konkurrencë.
Krijoni një atmosferë kërkuese midis punonjësve. Në asnjë rrethanë nuk duhet të inkurajohet sistemi i denoncimit. Por vlerësimet publike për vetë punëtorët duhet të mbështeten.
Organizoni qartë punën e vartësve tuaj, nga planifikimi strategjik deri te vlerësimi i performancës.

Mjedisi social

Së pari. Mungesa e konkurrencës dhe monopoli në treg për produktet e prodhuara apo shërbimet e ofruara relakson si menaxherët ashtu edhe punonjësit. Si rezultat, stafi, për momentin, mbështetet në dafinat e tyre.

Së dyti. Mungesa e konkurrencës në punë. Ndjenja e të qenit i domosdoshëm dhe i nevojshëm është dekurajues.

Së treti. Niveli aktual i pagave për këtë lloj punëtorësh në këtë rajon në krahasim me rajonet fqinje nuk është në favor të punonjësve të organizatës. Një shembull në këtë drejtim mund të jetë rajoni Tyumen, ku në jug të rajonit dhe në rrethet veriore që janë pjesë e kësaj subjekti të Federatës, pagat e specialistëve të ngjashëm ndryshojnë me 3-4 herë, jo në favor të "jugorët".

Së katërti. Barazimi në këtë industri. "Pavarësisht se sa shumë punoni, nuk do të merrni më shumë." Nga do të vijë zelli për punë?

E pesta. Plaga e organizatave buxhetore - oraret e tarifave me paga të pakta lindin indiferencë ndaj kryerjes së detyrave zyrtare. Nuk është çudi që jeta lindi shprehje popullore e cila u bë epigrafi i këtij artikulli.

E gjashta. Si ecin strukturat e tjera të ngjashme me qëndrimin e tyre ndaj punës? Në fund të fundit, një shembull i keq është ngjitës. Arsyetimi i punonjësit: “Ne punojmë shumë, por ata nuk do të ngrenë gishtin për të njëjtën pagë. Pse jemi me keq?

Çfarë duhet bërë?

Kërkoni vazhdimisht rezerva dhe perspektiva për zhvillim. Nëse organizata "ngrihet", disiplina e punës në mënyrë të pashmangshme do të bjerë.
Krijoni interesin e punonjësve në vendin tuaj të punës. Rrotullimet, certifikimet, shkarkimi i dembelëve, futja e personelit të ri dhe të freskët në ekip do të ndihmojnë në krijimin e një interesi të tillë.
Nëse jeni drejtues i një organizate buxhetore dhe pagat e punonjësve tuaj në masë të madhe varen nga shkallët dhe kategoritë e pagave, ju duhet të kërkoni stimuj shtesë, ndoshta jomaterialë. Bonuse, pagesa shtesë për pushime, stimuj moralë, pushim, pushime, përfitime të tjera, por jo pa dallim, por sipas meritës - ky është drejtimi i aktivitetit tuaj.

Mund të lindë pyetja - çfarë është më e rëndësishme: punonjësi, menaxheri, organizata apo mjedisi social? Sipas mendimit tonë, është e pamundur të japim një përgjigje të qartë. Gjithçka është e rëndësishme dhe parësore. Përparësia e punës përcaktohet nga situata specifike me disiplinën e punës në një organizatë të caktuar. Është e rëndësishme që të mos humbisni asnjë element të vetëm nga ky sistem.

NË DHE. Malkov ,
avokat

“Qëllimet janë të qarta, detyrat janë të përcaktuara.
Të hyjmë në punë, shokë!
N.S. Hrushovi,
fjalimi në mbylljen e Kongresit XXII të CPSU 31.10.1961

Ana juridike e situatës përfshin shqyrtimin e një sërë çështjesh nga pikëpamja e legjislacionit të punës dhe praktikës ligjore.

Çfarë nënkuptohet me përgjegjësitë e punës?

Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe aktet nënligjore funksionojnë kryesisht me konceptin e "detyrave të punës". Në varësi të kategorisë së punonjësit, përgjegjësitë e punës ndahen në përgjegjësi të punës, d.m.th. kryhet nga punonjës që mbajnë pozicione dhe prodhim (punëtorë), d.m.th. të kryera nga punëtorët me profesion.

NË në këtë rast"prodhim (punë)" është një emër konvencional që na lejon të dallojmë përgjegjësitë e punës që lidhen me kryerjen e punës së caktuar nga përgjegjësitë e tjera të një punonjësi në fushën e punës (për shembull, për të respektuar rregulloret e brendshme të punës të organizatës; të respektojnë disiplinën e punës për të respektuar standardet e vendosura të punës;

Pozicioniështë themeluar në në mënyrën e përcaktuar njësia kryesore strukturore e një organizate që përcakton përmbajtjen, fushëveprimin e detyrave dhe kompetencat e punonjësit të saj zëvendësues - një punonjësi. Dallimi kryesor midis pozicioneve të punonjësve dhe profesioneve të punëtorëve (përveç faktit që punonjësit zënë pozicione, dhe punëtorët kryejnë punë me profesion) sipas ligjit të punës sovjetike qëndron në natyrën e punës: të parat përfshijnë mendore (jo fizike ), dhe kjo e fundit - puna fizike.

Në fakt, një pozicion është një vend në strukturën e një organizate që zë një punonjës i caktuar. Zënia (plotësimi) i një pozicioni përfshin caktimin në tryezën e personelit, pagesën për detyrat e kryera, si dhe përgjegjësinë për mospërmbushjen ose kryerjen e pahijshme të këtyre detyrave.

Në përputhje me klasifikimin e pranuar, punonjësit ndahen në tre kategori: menaxherë, specialistë dhe punonjës të tjerë (performues teknikë). Caktimi në një kategori ose një tjetër kryhet në varësi të natyrës së punës së kryer kryesisht, që përbën përmbajtjen e punës së punonjësit (organizative - administrative, analitike - konstruktive, informacion - teknike).

Në situatën tonë, objekt i shqyrtimit janë pikërisht përgjegjësitë e punës. Përgjegjësitë e punës përcaktojnë shtrirjen dhe kufijtë e kryerjes praktike të funksioneve që i ngarkohen punonjësit sipas pozicionit të mbajtur dhe detyrave që i ngarkohen. Duke marrë pjesë në marrëdhëniet e punës, punëmarrësi kryen personalisht një punë të caktuar kundrejt pagesës dhe është i vetëdijshëm për përgjegjësinë e tij ndaj punëdhënësit.

Si duhet të zbulojë një punonjës se cilat detyra pune pret që punëdhënësi të kryejë?

Akti kryesor ligjor që përcakton përgjegjësitë e punës të çdo punonjësi është kontrata e punës. Pjesa e dytë e nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse përfshin midis kushteve thelbësore të një kontrate pune emrin e një pozicioni, specialiteti, profesioni që tregon kualifikimet në përputhje me tabelën e personelit të organizatës ose një funksion specifik të punës, si dhe si të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit. Në mënyrë që përgjegjësitë e punës të përcaktuara nga emri i pozicionit që plotësohet ose drejtpërdrejt nga funksioni i punës të bëhen të detyrueshme për kryerjen, është e nevojshme që ato të sigurohen në kontratën e punës. Kur i përshkruan ato në një kontratë, më së shpeshti përdoren formulime të përgjithshme, të cilat specifikohen në një akt të tillë organizativ dhe administrativ si përshkrim i punës. Lista e detyrave të përcaktuara në udhëzime duhet të përmbajë vetëm ato që lidhen drejtpërdrejt me marrëdhëniet e punës.

Baza për zhvillimin e përshkrimeve të punës është Drejtoria e Kualifikimit të Pozicioneve të Menaxherëve, Specialistëve dhe Punonjësve të tjerë, miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 21 gusht 1998 N 37 (ndryshuar më 20 qershor 2002), si si dhe koleksione të tarifave dhe karakteristikave të kualifikimit në të gjithë industrinë dhe sektorin për pozicionet e punonjësve, për shembull, të miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 06.06.1996 N 32 (ndryshuar më 20.02.2002). Ato përmbajnë përgjegjësi tipike të punës dhe kërkesa për kualifikim për pozicionet kyçe në sektorë të ndryshëm të ekonomisë.

Nëse është e nevojshme, përgjegjësitë e punës të përfshira në Drejtorinë e Kualifikimit ose karakteristikat për një pozicion të caktuar punonjësi mund të shpërndahen midis disa interpretuesve.

Përgjegjësitë e punës së punonjësve, së bashku me kryerjen e funksioneve specifike të parashikuara nga karakteristikat përkatëse të kualifikimit të pozicionit, mund të sigurojnë përputhje të detyrueshme me kërkesat e mbrojtjes së punës në çdo vend pune, dhe përgjegjësitë e punës së menaxherëve përfshijnë sigurimin e shëndetit dhe kushte të sigurta puna për interpretuesit vartës, si dhe monitorimi i përputhjes së tyre me kërkesat e akteve rregullatore ligjore për mbrojtjen e punës.

Më shpesh, " terreni" për dështimin e një punonjësi për të përmbushur përgjegjësitë e tij të punës hidhet kur hartohet një përshkrim i punës. Paqartësia, pakuptueshmëria dhe paqartësia e formulimit çon në faktin se punonjësi:

a) thjesht nuk e kupton se cilat funksione duhet të kryejë;
b) përdor formulimet si justifikim dhe bazë për të mos bërë asgjë.

Dyfishimi i të njëjtave përgjegjësi në përshkrimet e punës punëtorët që zënë pozicione të ndryshme mund të shkaktojnë gjithashtu dështim për të kryer një funksion problematik - një që është "një për dy".

Sidoqoftë, arsyeja e shkeljes së detyrimit të punonjësit për të kryer punën që i është caktuar mund të qëndrojë jo vetëm në formulimin e gabuar të detyrave. Kur i cakton përgjegjësitë një punonjësi, punëdhënësi duhet t'i sigurojë atij mekanizma realë për zbatimin e tyre, për shembull, t'i japë atij disa të drejta ose kompetenca për të kërkuar veprime nga punonjësit e tjerë. Mungesa e të drejtave funksionale në përshkrimin e punës mund të tregojë ose qasjen formale të punëdhënësit për përcaktimin e funksionit të punës së punonjësit, ose se ai nuk është i interesuar të sigurojë një mundësi reale për të kryer këtë funksion.

Punonjësi njihet me detyrat dhe të drejtat e tij funksionale me rastin e lidhjes së kontratës së punës. Me nënshkrimin e tij në kontratën e punës, ai merr përsipër përgjegjësitë e renditura në kontratë. Nëse përshkrimi i punës është hartuar si shtojcë e kontratës së punës, e cila është pjesë përbërëse e saj, është e nevojshme që punonjësi të nënshkruajë edhe udhëzimet.

Vetëm nga ky moment punëdhënësi ka baza ligjore, të dokumentuara zyrtarisht për të kërkuar që punonjësi të përmbushë detyrat e tij të punës. Kjo e drejtë i jepet atij nga pjesa e parë e nenit 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Pjesa e dytë e nenit 21 të Kodit kërkon që punonjësi të kryejë me ndërgjegje detyrat e tij të punës në pozicionin që zë (zëvendëson).

Në rast se kontrata e punës nuk është lidhur me shkrim, lista dhe fushëveprimi i përgjegjësive të punës nuk bien dakord (nuk ka rëndësi se ku janë deklaruar në kontratë ose në shtojcën e saj - përshkrimi i punës), atëherë thjesht duke lejuar punëmarrësin të punojë, punëdhënësi nuk do të jetë në gjendje të vërtetojë rastin e tij duke kërkuar që punonjësi të përmbushë detyrat që i janë caktuar gojarisht në gjykatë.

Nëse të gjitha formalitetet janë zgjidhur, kopjet e kontratës së punës dhe përshkrimi i punës janë në duart e punonjësit, punëdhënësi ende nuk mund të konsiderohet pronari i plotë i situatës. Para se të kërkojë kryerjen e detyrave zyrtare, ai duhet të përmbushë disa kërkesa ligjore, për shembull, të sigurojë:

1) punëtor me pajisje, mjete, dokumentacioni teknik dhe mjete të tjera të nevojshme për kryerjen e detyrave të punës (pjesa e dytë e nenit 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
2) nevojat shtëpiake punonjës në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës (pjesa e dytë e nenit 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
3) siguria e punës dhe kushtet që plotësojnë kërkesat e sigurisë dhe shëndetit në punë (pjesa e dytë e nenit 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
4) pagesa për punë punonjësit (pjesa e dytë e nenit 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse); dhe etj.

Punëdhënësit i kërkohet gjithashtu të krijojë për punonjësit kushtet e nevojshme për të respektuar disiplinën e punës. Por më e rëndësishmja, është përgjegjësia e punëdhënësit që t'i sigurojë punonjësit puna të përcaktuara me kontratën e punës.

Çfarë do të thotë “moskryerje” e detyrave zyrtare?

Përgjigja për këtë pyetje duhet të pasqyrohet në përshkrimin e punës së punonjësit. Para së gjithash, moskryerja është moskryerja e veprimeve të caktuara që punonjësi duhet të kryejë për të kryer detyrën që i është caktuar, d.m.th. në fakt mosveprim. Megjithatë, ky mund të jetë edhe një veprim aktiv, kryerja e të cilit është e ndaluar. Për shembull, në përshkrimin e punës së një menaxheri të katit të shitjeve thuhet se ai është i detyruar të mos hyjë në mosmarrëveshje me përfaqësuesit e autoriteteve rregullatore ose të mos krijojë asnjë pengesë për ta. Kur inspekton një organizatë, menaxheri ndërmerr veprime aktive - hyn në një mosmarrëveshje me inspektorët e qeverisë, nuk u paraqet atyre dokumentet e kërkuara. Në këtë rast, me veprimet e tij punonjësi nuk përmbush në fakt detyrat që i janë caktuar.

Përshkrimi i punës duhet të vendosë edhe dallimin ndërmjet moskryerjes së detyrave zyrtare dhe kryerjes së pahijshme të tyre. Kriteret për ekzekutimin jo të duhur të rregull i përgjithshëm, janë kryerja e detyrave jo e plotë, jashtë afatit kohor të caktuar (para ose pas), si rezultat i të cilave merret një rezultat që nuk korrespondon me qëllimin fillestar të kryerjes. Kryerja me vonesë e detyrave zyrtare jo gjithmonë nënkupton vonesë ose vonesë. Kryerja e pahijshme e detyrave zyrtare mund të përfshijë shtyrjen e afateve, për shembull, dërgimin e dokumenteve përpara se të bini dakord për veprimet, etj.

Është i nevojshëm dallimi midis koncepteve të "mospërmbushjes" dhe "performancës së pahijshme" për të përdorur saktë mjetet e ndikimit ndaj punonjësit të parashikuara me ligj.

Neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton se për kryerjen e një vepre disiplinore, domethënë dështimin ose kryerjen e pahijshme nga një punonjës për fajin e tij të detyrave të punës që i janë caktuar, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksione disiplinore. Sipas Kodit, përgjegjësia më e rëndë në marrëdhëniet e punës është largimi nga puna për shkak, i cili pason shkeljen më “të rëndë”, d.m.th. mospërmbushje. Kështu, një kontratë pune me iniciativën e punëdhënësit mund të ndërpritet në rast të përsëritjes mospërmbushje një punonjës pa arsye të vlefshme për detyrat e tij të punës, nëse ka një sanksion disiplinor - paragrafi 5 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Si të ndikohet në disiplinën e punës në drejtim të kryerjes së detyrave të punës?

Përveç sigurimit të kushteve të përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse që punëdhënësi të ketë të drejtën të kërkojë përmbushjen e detyrave të punës, ai duhet të krijojë një sistem duke vlerësuar cilësinë e kryerjes së detyrave zyrtare dhe arsyetimi për veprime të mëtejshme.

Çfarë do të thotë kjo? Kur një organizatë ka vendosur kritere të qarta për vlerësimin e performancës së punonjësve, ndikimi në disiplinën e punës në drejtim të kryerjes së detyrave të punës do të shprehet qartë, do të jetë i aksesueshëm për stafin dhe do të jetë dëshmi e fortë se punëdhënësi ka të drejtë kur lindin mosmarrëveshje individuale të punës.

Përveç kësaj, për shembull, vlerësimi i performancës kur vendoset kriteret sasiore standardet e punës, na lejon të diferencojmë pagat në pjesë: të standardizuara dhe të garantuara. Dhe kjo, nga ana tjetër, i lejon punëdhënësit të aplikojë sanksione financiare ndaj punonjësve nëse rezultatet e punës së tyre janë të pakënaqshme. Dhe nuk po flasim për gjoba, të cilat nuk parashikohen fare nga legjislacioni i punës, por për zbatimin e pjesës së tretë të nenit 155 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili përcakton se në rast të mospërmbushjes së standardeve të punës ( detyrat e punës) për faj të punonjësit, pagesa e pjesës së standardizuar të pagës bëhet në përputhje me sasinë e punës së kryer.

Sidoqoftë, është e rëndësishme të mbani mend se gjatë racionimit të punës, punëdhënësi, në përputhje me nenin 163 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, është i detyruar të sigurojë kushte normale që punonjësit të përmbushin standardet e prodhimit. Kushtet e tilla përfshijnë, në veçanti:

gjendje e mirë e ambienteve, strukturave, makinerive, pajisjeve dhe pajisjeve teknologjike;
sigurimi në kohë i dokumentacionit teknik dhe dokumentacionit tjetër të nevojshëm për punë;
cilësinë e duhur të materialeve, mjeteve, mjeteve dhe sendeve të tjera të nevojshme për kryerjen e punës, sigurimin e tyre në kohë punonjësit;
kushtet e punës që plotësojnë kërkesat e mbrojtjes së punës dhe sigurisë së prodhimit.

Një masë tjetër e ndikimit në cilësinë e detyrave të punës së kryer janë sisteme të ndryshme bonusesh, pagesa nxitëse dhe shtesa, të cilat punëdhënësi ka të drejtë të vendosë në përputhje me pjesën e parë të nenit 144 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kryerja e suksesshme dhe e ndërgjegjshme e detyrave zyrtare mund të jetë arsye për një bonus. Për më tepër, një bazë e tillë do të jetë kryerja e detyrave zyrtare nga punonjësit në kushte të ndryshme nga normalja.

Mundësia e fundit është zbatimi i masave të përgjegjësisë të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse për vendosjen e gjobave për kryerjen e pahijshme të detyrave zyrtare. Në çdo rast, do të ishte e dobishme të tregoni llojet e përgjegjësisë në rregulloret lokale. Për më tepër, hartimi i seksionit që përcakton llojet e përgjegjësisë mund të jetë në vetvete një faktor i fortë që ndikon në kategori të caktuara interpretuesish. Pra, shpesh formulimi i mëposhtëm gjendet në përshkrimet e punës:

“përgjegjës për organizimin e punës etj.”;
“vepron me përgjegjësinë e tij”;
"është përgjegjës ndaj menaxherit... për...".

Ky konstruksion i të folurit kujton detyrën dhe prek njerëzit me një ndjenjë të shtuar të detyrës. Por ai fokusohet, më tepër, në përgjegjësinë morale, etike ose sociale, sesa në përgjegjësinë ligjore.

Një qëllim tjetër ndiqet nga indikacionet e përgjegjësisë: “mbahen përgjegjës për...”, “përgjegjës për...” ose “për mospërputhje, mospërmbushje, shkelje të mbajtura ndaj...”. Këtu punonjësi paralajmërohet për pasojat e mundshme negative që do të ndodhin në rast të sjelljes së tij të paligjshme. Kjo shpesh ka një efekt të fortë disiplinor tek punonjësit - "jokonformistë" të cilët nuk pajtohen me rendin ekzistues.

Opsionet e mësipërme për ndërtimin e përgjegjësisë në jurisprudencë quhen përgjegjësi "pozitive" (në rastin e parë) dhe "negative" (në të dytin). Ata të dy kanë të drejtë të ekzistojnë dhe, me një vlerësim të saktë të llojit psikologjik të punonjësve, japin një efekt të prekshëm të ndikimit të kërkuar.

Çfarë lloj përgjegjësie parashikon legjislacioni i punës për mospërmbushjen e detyrave zyrtare?

Punonjësit mbajnë përgjegjësi personale në kuadër të detyrave të tyre zyrtare në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e punës.

Masat disiplinore përgjegjësia përcaktohet nga neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ky është një qortim, qortim, shkarkim për arsye të përshtatshme.

Për më tepër, nëse dështimi ose kryerja e pahijshme e detyrave zyrtare nga punonjësi çoi në dëmtim të drejtpërdrejtë aktual të punëdhënësit (dëmtimi aktual i drejtpërdrejtë kuptohet si një ulje reale e pasurisë së parave të punëdhënësit ose përkeqësim i gjendjes së pronës së specifikuar (përfshirë pasuria e palëve të treta në pronësi të punëdhënësit, nëse punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj pasurie), si dhe nevojën që punëdhënësi të bëjë shpenzime ose pagesa të tepërta për blerjen ose rivendosjen e pronës (neni 238 i Kodit të Punës). të Federatës Ruse), dhe është krijuar një marrëdhënie shkak-pasojë midis veprimit të punonjësit në kryerjen e detyrave të tij zyrtare dhe dëmit të shkaktuar, punonjësi gjithashtu është i përfshirë në material përgjegjësi.

Përgjegjësia disiplinore dhe financiare janë lloje të përgjegjësisë ligjore ndaj të cilave punëdhënësi mund ta sjellë punonjësin në mënyrë të pavarur. Megjithatë, në bazë të natyrës së mospërmbushjes së detyrave zyrtare dhe pasojave në të cilat ajo ka sjellë, mund të lindë përgjegjësi administrative dhe penale. Në këtë rast, punëdhënësi, për shembull, mund të fillojë ndjekjen penale të punonjësit nëpërmjet autoriteteve përkatëse juridiksionale.

Cilat janë arsyet për përjashtimin nga përgjegjësia për moskryerjen e detyrave zyrtare?

Parimi i përgjithshëm i përcaktimit të fajit për mospërmbushjen e detyrimeve: një person njihet si i pafajshëm nëse, me shkallën e kujdesit dhe maturisë që i kërkon natyra e detyrimit, ka marrë të gjitha masat për përmbushjen e duhur të detyrimit.

Arsyet për përjashtimin nga përgjegjësia janë:

mos pajisja e punonjësit me pajisje mbrojtëse personale dhe kolektive në përputhje me standardet e përcaktuara (punëdhënësi nuk ka të drejtë të kërkojë nga punonjësi të kryejë detyrat e punës dhe është i detyruar të paguajë për kohën e pushimit që lind për këtë arsye - neni 220 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
shkelje nga punëdhënësi i të drejtave të punës së punonjësit;
ngjarje të tjera jashtë kontrollit të punonjësit që e penguan atë të kryente siç duhet detyrat e tij të punës (rrethana emergjente, fatkeqësi natyrore, etj.);
mosprovimi i shkeljeve të pretenduara ndaj punonjësit etj.

Kur dhe çfarë keni nevojë për ndihmën e një avokati?

Është e këshillueshme që të përfshihet një avokat në fazën e zhvillimit të një përshkrimi të punës. Pjesëmarrja e tij do të konsistojë në një ekzaminim ligjor të përmbajtjes ligjore të formulimit të detyrave dhe përcaktimin e perspektivave për një mosmarrëveshje në lidhje me një strukturë të veçantë të të folurit. Nëse përshkrimi i punës përcakton përgjegjësinë e një punonjësi, avokati duhet të kontrollojë nëse metodat e ndikimit disiplinor dhe ligjor ndaj punonjësit janë përcaktuar saktë nga specialistët e burimeve njerëzore dhe menaxheri i burimeve njerëzore. Siç u përmend më herët, praktika e aplikimit të gjobave është përhapur kohët e fundit. Për më tepër, edhe menaxhimi i ndërmarrjeve të vogla e zbaton atë, ndonjëherë pa e kuptuar se kategoria ligjore "gjobë" përcakton praninë e detyrueshme të kategorive të tjera ligjore (e para prej të cilave, për shembull, është një tregues i drejtpërdrejtë i mundësisë së vendosjes së gjobës në ligji federal), dhe menaxhimin e të mëdhenjve, duke i ndarë pagat në “të bardha” dhe “të zeza” dhe duke kushtëzuar pagesën e plotë vetëm me kryerjen e duhur dhe të plotë të detyrave zyrtare. Oficerët e personelit shpesh përshkruajnë sisteme gjobash ose shpërblimesh drejtpërdrejt në përshkrimet e vendeve të punës, duke u dhënë kështu punëtorëve bazën për t'u drejtuar tek inspektoriatet shtetërore të punës për të mbrojtur të drejtat e tyre dhe tek inspektorët shtetërorë për të kërkuar llogari nga punëdhënësi.

Nuk përjashtohet pjesëmarrja e një avokati në procesin e sjelljes së përgjegjësisë disiplinore dhe financiare. Ekzaminimi ligjor i dokumenteve që janë bazë për vendosjen e gjobave ose kërkesave për dëmshpërblim është një garanci që kur një mosmarrëveshje pune transferohet në gjykatë ose në një komision të mosmarrëveshjeve të punës, pozicioni i punëdhënësit do të mbështetet me prova përkatëse.

Ndihma e një avokati mund të jetë gjithashtu e nevojshme në përcaktimin e formave të ndikimit të përshkruara nga menaxheri i burimeve njerëzore dhe psikologu mbi burimet dhe arsyet e dështimit të punonjësve për të përmbushur detyrat e tyre zyrtare.